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12 月 16 – 17 日，一场以“超越商业”为主题的盛会——创业邦 100 未来独角兽峰会暨 2021 创业邦年会在上海雅居乐万豪酒店盛大举办。此次峰会汇聚了极具代表性的标杆企业、投资机构及其代表，重点聚焦未来独角兽的成长历程，深入解读品牌背后超越商业的社会价值，旨在洞察中探寻超越的力量。
大会期间，还举行了多个重要奖项的颁发仪式，包括“创业邦年度创业者”“创业邦年度投资人”以及“2021 创业邦 100 未来独角兽”。同时，特别展示了未来独角兽企业 ESG 创新案例，以此激励更多企业积极践行社会责任。
峰会现场，人合正道管理咨询公司首席顾问、中国传媒大学经管学院客座教授杜葵发表了《刷新——展望组织与职场的未来》的主题演讲，提出了一系列犀利观点。
个体在组织中价值占比攀升
如今，个体在众多领域和企业中已成为能否存续的核心要素。当下组织设计和管理方式的背后，依旧由对机会的贪婪和对失去的恐惧主导。
回顾过往，十多年前各类论坛、大会常提及的狮子与羚羊的故事，深刻反映了这个时代背后对世界的认知，也是企业三观的基础。狮子醒来想着要追上最慢的羚羊以免饿死，羚羊妈妈告诫小羚羊要跑过其他羚羊，这便是竞争和内卷的由来，其背后是对机会的贪婪和对失去的恐惧。这种紧张氛围延伸至社会生活和家庭，比如我们坚信孩子不能输在起跑线上，只要上好学校就约等于有好工作，要努力进入“985”“211”高校，因为这是众多企业招聘的底线，有了好工作似乎就有了好生活。
然而近年来，因新冠疫情，996 现象突然成为热议话题，大厂的内卷状况登上热搜。人们开始重新思考是否要重新定义生活和生命，是否要重新定义团队，一时间管理界都在探讨重塑组织。进化组织年会至今已举办六年，或许是时候重新审视一些问题，思考组织形态演进到了何种程度，未来的组织又会是怎样的。
OKR 应用应以目标引领组织
多年来，员工角度主流的价值取向是多挣钱、挣快钱，认为只要努力就会有结果，财富自由是人生自由和幸福的前提，在中国商业英雄甚至成了人生导师。主流的组织价值观则如同奥运口号，永远追求更大更强更快。改革开放初期，秉持“不管黑猫白猫，抓住老鼠就是好猫”的理念，大家认为社会发展是线性、确定且可计量的，在此背景下，将组织视为一架紧密的仪器，只要有足够输入和良好机制，就能导出好结果，老板就是这架机器的总工程师。
在当今时代，行为、态度、能力都被数字化，既然可数字化，就能被量化、加工甚至贩卖，KPI 自然成为计量与考评人行为的主导工具。从以老板为本到以员工为本，管理领域 100 多年来并无太多革命性变化，无非是在效率为先还是以人为本之间转换。最早，四十年前中国刚改革开放，以人为本是以老板为本，因为那时机会和资源是企业成长的核心要素，谁有勇气、关系，事业就易成功。后来商业逐渐成熟，跨国公司带来管理演进，此时以人为本是以客户为本，满足客户需求成为最高要求。如今谈以人为本，则是以员工为本，员工已从劳动力转变为资源，甚至成为关键资本，提高员工体验成为组织能否成功的关键要素。
以竞争为核心价值观的橙色组织能成为主流并延续至今，是因其具有优势。它打破了层级，激发了主观能动性、创造力和创新意识，超越了意识形态和不同价值观。但如今，其局限和不足也日益凸显。首先，成长似乎成了理所当然的事，做大做强、更快仿佛无需思考，创业者都期望有风投，无论何行业，都觉得有投资才能成为独角兽、赢家通吃。这种情况下会出现过度杠杆和消费，导致社会生态不平衡，且很多组织有意无意地激发和制造新焦虑，贩卖焦虑，最终引发政府和社会的逆反与打压。数字化一切后，实际上是对个体权利的漠视。当突发事情出现，整个社会开始关注自身处于被数字包围、完全被数字系统驱动和影响行为及生存状态的情况。回到职场，过去在小范围、信息不对称时能解决的问题，如今信息完全开放，包括婚姻、职场等方面的不对称都被打破，所有人都想追求最好，却难以匹配到合适的。
如今，技术改变了互动、获取价值和信息的方式，原有的金字塔式橙色组织存在的理由很多已不复存在，疫情更是放大了这种影响，至少在中国社会，个体自我意识觉醒，对组织形成了倒逼。此时，人们不禁会问：企业一定要做大、做强、做快吗？独角兽是企业发展的唯一理想模式吗？提出这些问题并非否定一切，而是要认清当下现实存在的合理性与局限。
未来企业组织形态将更多元
在创业领域多年，会发现很多领域的企业和组织有适度规模，并非越大越好。例如生物界，恐龙已灭绝，世界并非只有大型生物体。企业一定要做大做强吗？企业死了就意味着失败吗？这些问题都值得重新思考，当重新审视时会发现商业只是社会生态的一部分，组织是有生老病死的活体生命，并非机器。
三年多前驾车穿越美国和加拿大的 12 个国家公园，在黄石公园看到烟尘弥漫却无人救火。后来听科学家、生态学家解释，只有参天大树被烧掉，其他万物才能重新繁荣，生态才更具生命力，那些被烧的大树并非真的死亡。自己也曾在柯达公司工作，担任大中华区相机经理，两次在哈佛商学院课堂上柯达被作为失败案例讨论，因其发明数码技术却被技术淘汰，大家都认为柯达保守未实现战略转型。但多年后回望，柯达虽作为胶卷公司已不存在，但其创造的数码技术仍在使用，当年的柯达人散落在社会各处，积蓄的管理经验仍在发挥作用。伟大的企业为何一定要永恒？当社会不再需要时，为何不能以其他形态存在？
在个体意识觉醒中，新的旋律逐渐浮现：成功是目的吗？有人说过去人生处于 Doing 状态，而非 Being 状态，我们习惯用自动档，甚至忘了如何驾驭自己。以前认为财务自由才能人生自由，如今越来越多年轻人表示自己自由了财务就自由，那些佛系青年称自己并非要躺平，只是要活在当下。企业也有选择，可走不同道路，有的企业追求赢家通吃，有的则选择自在状态。比如帆软公司，总部位于无锡，因无锡房价便宜能让员工买房。它在商业数字化领域排名第一，华为等 15000 家头部公司都是其客户，但创始人拒绝被投资、拒绝上市。老板表示初心是做一家自己都愿意应聘的公司，年底账上钱太多就给所有人涨工资。
如今大家重新探讨 KPI 的用途，原来 KPI 只是为了解决老板和领导的焦虑，其背后仍是羚羊和狮子的故事。当下需要用新方法引领组织，而非仅评价员工。有企业做销售从不考核业绩，销售常劝客户不买不合适的产品，反而赢得信誉。一家县级百货公司有三万多员工，在全国百强中排到 44 位，其公司使命是让员工体现价值、享受成功人生，愿景是员工健康快乐、企业健康长寿。不禁想问，有多少企业真的将员工健康快乐成长作为首要目标？
当谈及进化型的活性组织，其核心是解放每个人，让人们超越羚羊和狮子的故事，战胜恐惧、野心和欲望，全身心投入。未来的组织不会只有一种形态，而是多种形态并存。一类组织中，员工仅将其视为生活的驿站，工作与生活完全分开；另一类是员工全心全意投入的活性组织，员工追随内心发展。当然，不存在完美组织，建立青色组织、活性组织极具挑战，甚至不认为传统组织通过努力就能转型，因为转型关键在于领导者意识提升，愿意放弃已有的权力和权威，这很难做到，甚至可遇不可求。
在热议元宇宙时，会有这样的感悟：现实世界中很多东西由出身决定，而在未来元宇宙中可自己定义自己。感觉 DAO 这种去中心化的组织可能会爆发，其背后有关键要素：使命驱动、去中心化、随机应变、规则中心下的自治、完全透明。这些要素相互激发、支撑，去掉权力和权威中心后，规则成为协调组织互动的新中心。曾有一个活性特质的组织，薪酬透明，面对企业家关于薪酬为何能透明的疑问，90 后的 HRVP 反问“薪酬透明怎么了？谁最害怕薪酬透明？”当组织权力中心化时难以透明，而当所有规则、流程、价值评价都透明时，似乎就没有什么不能透明的了。
