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元若是某创业公司的创始人兼 CEO，他曾在早期融资阶段被投资人建议引入大厂背景的高管。出于对公司发展和资本市场的考量，他先后招聘了四位年薪百万的大厂中高层担任副总裁职位。然而，这些空降高管的表现却令他失望，最终都被他亲自劝退。
在过去，大厂中层跳槽至中小型创业公司被视为职业发展的黄金通道。他们凭借丰富的履历和高薪待遇迅速推动公司扩张，并借助资本市场的追捧实现融资与估值攀升。然而，近年来这一趋势逐渐改变。大厂裁员潮加剧，中层人员过剩，而创业公司也因市场环境的变化更加务实，不再盲目追求短期增长。
大厂中层的水土不服
元若回忆起第一个被劝退的高管，他来自硅谷某大厂，具备深厚的专业知识和前瞻视野。然而，这位高管过于专注于理论构想，缺乏实际操作能力和团队管理技巧。他虽能提出许多创新思路，却无法将它们转化为具体成果。在与同级别高管及下属的互动中，他逐渐暴露出无法胜任岗位职责的问题。
类似的情况也发生在其他几位高管身上。有的因行事风格过于激进而与企业文化格格不入；有的则因私心作祟，将公司资源挪用于个人创业项目。更有甚者，由于大厂与创业公司之间的管理机制差异，导致他们在业务执行中屡屡碰壁。例如，创业公司受限于有限的资金和资源，要求用低成本实现高效产出，而大厂中层习惯于依靠充足预算完成任务，两者显然难以匹配。
小公司与大厂中层的错配
除了大厂中层自身的问题，创业公司本身也存在诸多挑战。首先，创业公司的资源和资金规模无法支撑大厂中层期望的资源配置方式。其次，创业公司的管理体系尚未完善，难以承接大厂中层带来的复杂管理架构。此外，双方对于绩效考核的标准存在分歧——创业公司注重短期成果，而大厂中层更倾向于长期规划。
瑞奇是一位拥有丰富大厂经历的中层管理者，他曾尝试进入创业公司担任高层职务。然而，他很快发现，创业公司的运作模式与大厂截然不同。在这里，人际关系的重要性远超业务能力，甚至成为决定成败的关键因素。为了融入团队，他不得不花费大量时间处理复杂的内部关系，而无暇专注于业务发展。
与此同时，大厂中层往往习惯了标准化、模块化的业务流程，而在创业公司，他们需要面对更多不确定性。这种转变不仅考验他们的适应能力，也要求他们具备更强的创新能力。然而，许多大厂中层并未做好心理准备，仍沿用旧有思维模式开展工作，结果可想而知。
回归初心的选择
鉴于上述种种问题，元若决定放弃继续引入大厂中层高管的做法。他认为，与其依赖外部引进，不如注重内部人才培养。他开始关注那些来自大厂但尚未完全被体制固定的年轻管理者，给予他们成长空间，帮助他们逐步成长为公司的中坚力量。
同样意识到这一点的还有谢南，她的公司采取了更为灵活的人力策略，例如通过与代理商合作替代传统招聘模式，从而大幅降低了人力成本。目前，她所在公司的核心管理层均由公司内部培养产生，这种做法既节省了开支，又增强了团队凝聚力。
未来趋势
随着经济形势的变化，越来越多的创业公司将目光投向内部挖掘潜力，而非一味依赖外部输入。资深互联网分析师葛甲指出，当前环境下，大厂中层的吸引力正在减弱，取而代之的是那些具备发展潜力的年轻人。同时，他也提醒，无论是在大厂还是创业公司，从业者都需要具备归零心态，勇于接受新的挑战。
总而言之，大厂中层是否“香”取决于双方能否找到契合点。只有当双方都能正视彼此的优势与短板，才能实现真正的合作共赢。
