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“空降”的艺术：如何让空降的管理者“软着陆”
“空降兵”的工作成功率向来很低，因其对新组织情况陌生，组织成员会敬而远之。若不能短时间融入、赢得信任，就无法顺利开展工作，易出现“水土不服”，最终以失败告终。据统计，美国企业中高层空降兵存活过两年的概率是 32%，中国仅 11%。那么企业老板如何打破魔咒找到合适的空降兵呢？
第一个问题：要不要引入空降兵
从企业用人角度，首先应思考是否引进空降兵，而非引进何种空降兵。此问题若没想清，引进任何空降兵成功概率都低。很多企业过度迷恋空降兵，期望其力挽狂澜，这是不切实际的。企业多年积累的问题多为系统性、结构性的，靠空降兵短期内难以解决。要不要引入空降兵，实质是明确其定位，即引入目的及想为公司带来的价值。引入理由通常是内部高层次人才数量或质量不足，想借助空降兵带来改变、扩展思维视野。
在企业稳定发展期，若内部人才充足，高层职位机会最好留给内部人员，这样能更好激励员工，使企业运转更顺畅。若一定要引入空降兵，比例不宜超 40%，否则会稀释企业文化，导致内卷严重，组织能力无法提升。而在战略转型期引入空降兵，能发挥鲶鱼效应，是企业变革和重塑组织能力的有效方式。哈佛商学院调研显示，外聘 CEO 在战略转型第一年业绩虽稍差，但长期业绩更好，对股东总回报提升 9.2%，原 CEO 仅提升 4.6%。公司陷入困境时若仍依赖现任高管，往往转型不成功。战略转型期和稳定发展期用人策略应不同，稳定发展期中高层管理人员 70% 以上来自内部，战略转型期可增加外部空降兵比例。例如，李彦宏聘请陆奇担任总裁，助力百度成功实现 all in AI 的战略转型。
第二个问题：需要什么样的空降兵
引入空降兵，关键要关注候选人能力与现有高管团队是否互补、是否符合企业当前需求；个性与风格是否与公司企业文化、价值观吻合，能否与高管团队其他成员融合；职业倾向与公司提供的平台是否匹配等，即明确人才画像很重要。
企业所处行业、发展阶段、商业模式、发展战略和企业文化不同，对空降兵要求也不同。比如，制造业与互联网对高管能力要求不同，制造业注重精益管理，互联网强调拥抱变化、快速反应；同为制造行业，汽车制造、家电制造与精密制造对高管要求也有差异；同样是互联网，to C 与 to B 对高管要求也大不相同。
从业务模式看，研发型企业需要有技术大牛背景和工程师思维的空降兵；产品型企业需要擅长资源整合和应用式创新的空降兵；销售型企业需要敢于挑战高目标、结果导向、有管理魄力的空降兵；服务型企业需要有客户导向意识、善于打造服务体系的空降兵。从业务类型看，核心业务与新兴业务对空降兵要求不同。核心业务成熟，经营者需对现金流和利润率负责，关注降本增效，要求空降兵有较强精细化管理能力，即守业者；新兴业务未来不确定性大，需要创业者，他们要有远见、敢于探索、善于整合资源建立竞争优势。从发展阶段看，创业期企业需要创业型人才，富有激情、敢于冒险且有战略眼光；发展扩张阶段，空降兵需有从 0 到 1 快速搭建体系的经验；成熟期对空降兵综合素质要求更高，要有国际化视野；衰退期要引入有变革思维、雷厉风行的空降兵推动变革。
第三个问题：把握候选人的关键经历
如何考察空降兵候选人是否合适？人的成长非直线上升，而是多次跳跃的脉冲，每次跳跃的转折点多是关键事件。中国共产党和华为公司都注重在关键事件中考察干部。创新领导力中心研究发现，驱动中国企业家领导力发展有七项关键经历，分别是扭转局面、错误和失败、职位扩展和升职、新任务、早期经历、组织变革、典范人物。在宝洁公司，任何人晋升为高层都必须经历三次历练：管理某国多个品牌、负责某类产品全球业务、有海外生活经历。
综合来看，面试时要重点把握空降兵候选人的关键经历，一个久经考验的领导者应拥有公司全面管理经历，如对盈亏负责、管理全职能、制定或调整战略、建立新组织或团队、搭建新体系或机制等。当然，还要判断这些关键经历是否符合企业当前需求。很多快速发展的民营企业从知名企业招聘空降兵后发现其无法胜任，原因是这些民营企业管理体系不完善，候选人虽在成熟体系工作，但缺乏从 0 到 1 搭建体系的经验。
第四个问题：关注候选人的发展轨迹
习近平总书记强调要全面、历史、辩证地看干部，评价干部既要看外在表现，也要看冰山以下素质，不仅要看当下，还要看过去。因为某一阶段业绩好坏可能受能力和外部因素影响。所以要准确把握候选人的“发展轨迹”，了解其真实状态及如何发展到当前状态。看一贯表现本质是把握其发展轨迹和成长经历，要详细了解候选人过去的背景，包括家庭、教育、工作背景等，背景会深刻影响一个人的价值观、动机、行为风格、个性偏好等，是了解一个人的窗口。通过解读背景可捕捉、预测其思想与行为轨迹。丘吉尔说过，能看到多远的过去，就能看到多远的未来。面试官对候选人背景了解越深，判断越准。
若一位空降兵候选人从未失败，其成长经历是不完整的。应对挫折能反映性格，若能从中吸取教训，这段经历会磨炼意志，让人更有能力面对未知和逆境。面试中发现候选人过去遭遇重大挫折时，要深入挖掘其失败原因及应对方式，这能反映其领导力、个性特征和价值观。刘强东指出，招聘管理者要分析其从业经历，最好从基层做起，招聘高管要有国内企业工作经验，纯外企经验的不太敢用，因担心团队融合有问题。总之，看人要像看人物传记一样，从起点看到终点，分析各阶段因素对终点的影响及终点对起点的反推作用，这样才能吃透候选人背景，准确判断其是否符合企业需求。当然，让空降兵软着陆，除招聘面试把关外，还需做好试用期着陆计划，帮助其熟悉业务、融入企业文化，尽快出成绩，赢得团队信任和认可。
