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现在很多公司面临着一个普遍的问题，那就是招聘难。尤其是在创业初期，企业在遇到问题时，往往第一反应就是招人来解决。但真相是，往往招不到合适的人才。
想象一下，一个项目即将上线，公司却缺少优秀的销售总监，这时的解决思路就是招人。发现有新业务需要拓展，又想到了招人。然而，真正缺少的，可能并不是人才，而是公司内在的能力。
首先得承认，招人有时可以帮助解决问题，但绝对不是灵丹妙药。招聘本身是一个漫长的过程，不能总指望它能快速解决燃眉之急。许多初创企业在市场中找不到合适的人才，因为市场上并不存在他们所需要的优秀人才。
另外，招聘的交易成本高得惊人。就像商品交易一样，招聘也有成本，如时间和金钱。招聘者和求职者在广阔的人才市场中彼此寻找，往往会因为信息不对称而导致资源浪费。
更重要的是，价格匹配问题时常存在。企业希望以相对低廉的价格招聘到高级岗位的人才，这往往是行不通的。如果你的业务盈利能力有限，即便公司的规模大，也不代表你能招到你想要的人。比如，同是大企业，小米与字节跳动在招人的策略和能力上就大相径庭。
因此，无法招到人，从本质上来看，通常是因为企业自身盈利能力不足。对方要是没有能力提供相应的价值，自然难以吸引优秀人才。
那么，怎样才能有效提升招聘效果呢？关键在于公司在盈利的状态下再进行招聘。不能指望招个好员工来拯救一个本就不赚钱的业务。相反，首先得确保公司有稳定的盈利模式，然后再考虑如何通过优秀人才来进一步提升公司的效益。
在组织上，也要有清晰的规划与战略。例子可以参考建房。若是仅仅找人来盖房而没有明确的指引，最终可能竹篮打水一场空。作为管理者，我们需要懂得如何简化问题，把工作分为几个简单的步骤，让员工按照这些简单的指示去执行，这样才能降低依赖风险。
而且，一个强大的团队并不依赖于个人，而是需要通过团队的协作，形成合力。此时，招人与用人并不矛盾，而是相辅相成。
也许在管理上，存在策略能力不足的问题，那么独立的组织能力又该如何提升呢？作为创始人或管理者，首先自身的能力至关重要。在面对困难时，我们需要寻找合适的策略，而不仅仅是依赖人才。
例如，有人会提到周鸿祎早年做 3721 的时候，他并没有直接招聘顶尖销售人员，而是制定了合适的销售策略，并通过简单的指引带领团队达成销售目标。同样的案例还有史玉柱在推广《征途》时，利用了一种轻松的方式来吸引用户。这种策略的核心在于，不一定要有一流的销售能力，而是要有清晰、有效的计划。
此外，组织能力还与知识的流动性息息相关。一个企业需要积累并沉淀知识，把优秀的经验变成可执行的流程。一个良好的组织能够独立于某个个体而运作，只有这样，企业才能够在人员变动时保持稳定。
而管理的最后一环是激励。员工的激励方式不仅仅仅是物质层面，还包括情感上的认可和归属感。好的管理者能够把物质激励与情感激励结合在一起，创造一个愿意为共同目标努力的团队文化。
归根结底，无法招到人是一种现象，而背后的问题则是公司自身的组织能力不足。不要指望通过招人来掩盖这些问题。解决方案在于提升管理水平，增强团队能力，才能真正实现长久的发展。
