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对于创业者而言，在不同阶段会扮演各异角色，若能恰当定位，便能更轻松引领公司迈向新高度。因此，CEO 需时常自省：“公司当下需要我做什么？”这不仅是战略思维梳理，更是一种练习，助其察觉公司变化，关注自身不足。
当下商业模式多变且追求高速增长，创始人、CEO 及高管们想认清自身优势与成长方向愈发困难。企业发展受多种因素影响，内部反馈通道收窄，即便获高质量反馈并明确方向，落实也非易事，忙碌的创业节奏常使个人成长停滞。
创业教练 Alisa Cohn 的《从创业到成长》或许能为解决此问题提供答案。书中详细阐述创始人在公司成长中扩大领导力影响的方法，还给出管理自我、优化合作及聚焦公司需求等建议。
从自知之明开始：如何让反思成为一种条件反射
在向同事和下属寻求反馈前，先自我反思。首先要明确自身需提升之处，以及可能需聘请更优人才的领域。其次，养成反思习惯，遇问题即时反思，即便危机时刻，领导者迅速行动后也应抽时间思考。彻底的自我反省需诚挚之心，接纳真实的自己，方能成长。
创业初期，创始者的自我评估至关重要。创始人在一定程度上塑造企业文化，缺乏自我反省，易反复聘用相似之人，最终公司员工成为自身翻版。当然，要清楚自己的特点及能为公司带来的价值，如领导风格、日常状态、需改进方面及个人习惯等。
可通过以下问题自我反思：你希望人们用哪三个词形容你？你的公司如镜子，你想从中看到什么？需强化或弱化领导风格的哪些方面？你的优势与弱点是什么？
还可从领导风格角度反思：与人沟通方式是提问倾听并探讨方案，还是直接告知做法并推卸责任？如何处理冲突，主动介入还是回避？给予反馈的天然态度是等待时机还是直接提出？对事情推动过程的控制欲强弱，关注细节还是结果？倾向亲力亲为还是放权？做决定的方式是等待信息、迅速行动还是凭直觉、靠数据？让团队参与决策的程度如何？如何应对压力，退缩、充耳不闻还是振作、迎难而上？
持续反思这些问题，有助于明晰未来三五年的理想状态，以及为达此目标需改变的习惯。写工作日志也是促进反思、培养直觉的好方法。繁忙中我们常忽视直觉，它反映情绪对决策的影响。每天花 5 到 10 分钟写工作日志，从“我现在在想什么，感觉如何？”等方面入手，可助自我调整，了解自身与周围情况。
找到并弄清楚如何处理反馈
即便对自己坦诚，深思天性风格与当下状态，他人眼中的自己可能仍与自我认知不同，所以需全方位反馈，这虽会不适，但能启迪，目的是让行为与意图一致。自己是意图专家，周围人则是行为效果专家，有效领导需二者合一。
鼓励和收集反馈：首先要与身边人建立良好关系，定期获取反馈建议。人们通常不会主动反馈，反复询问“我哪方面能做得更好？”能让他们知晓你重视此事。可让管理团队、职级稍低者或公司老员工提供反馈，与老员工深入交流还能改变关系。征求反馈后，要奖励这种行为，CEO 在公共论坛分享反馈信息，能营造鼓励学习的安全环境。
单一评价意义不大，重要的是具体且能通过行为改变的反馈。如听到“他 / 她不大懂得合作”等评价，要进一步询问具体做法。常见反馈包括：沟通方面，人们常觉 CEO 沟通不足；冲突方面，有的创始人回避冲突，有的则过于直接；鼓励不够，员工若总听批评会缺乏安全感与活力；决策方面，有的 CEO 过于民主或武断，都需找到平衡。
评估反馈：CEO 不必全盘接受所有建议，要分析其是否有价值，回归“企业真正需求”。拒绝建议后，最好向团队解释考量。为避免偏差，通常需与 8 到 12 人交流，通过以下问题评估反馈：是边缘员工或少数人的观点吗？是文化变革的阻力或担忧吗？是否来自早期员工？是否与管理关键岗位表现不佳员工有关？
将反馈转化为行动：真正做出改变的艺术
将自省和反馈转化为行动计划是最难的部分。多数情况下，6 个月后改变不大，因习惯和行为根深蒂固。性格会影响工作中的人际关系，职业生涯经历也会带来障碍。解决性格身份挑战需双管齐下，通过思考改变行为，通过行为改变思维方式。
改变分三步：第一步，决定是否改变；第二步，设定明确目标，如想变成何种样子。可借助做表格记录行为，如目标是放权，记录每周授权次数并使其逐步上升；也可用习惯养成 App 跟踪提醒；还可采用情境式触发法，如每次想自己完成任务时，先自问是否让别人做。第三步，改变行为同时改变看法。主动向他人展示改变，询问他们是否注意到及如何能更快更持续改变，这为团队变革开辟对话空间，营造安全氛围，促使大家共同改进。
