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不少企业在高速成长后，很快陷入经营困境，原因之一便是“激励综合征”导致的人才流失。在实际管理中，很多领导深信只要给员工高薪，就能激发他们的积极性，然而事实并非如此。
“重赏之下，未必有勇夫”的由来
“重赏之下，必有勇夫”出自汉初道家黄石公的《黄石公三略》，原文是“香饵之下，必有悬鱼，重赏之下，必有死士。”意指丰厚奖赏可以吸引勇士完成任务。早在战国时期，商鞅就用赏金激励民众搬运巨木，换取变法的信任和推动。这个故事说明，在当时社会制度下，重赏确实能带动人们的积极行动。
为何传统重赏激励模式失效？
随着社会变迁和员工个性化发展，企业单靠高薪激励难以持续:
1. 高薪激励应偶尔使用，盲目扩大反效果明显。
一次性的高薪奖励能够激发短期动力，但昙花一现，不应成为常态，否则将失去激励效用。
2. 薪资上涨空间有限，激励增长乏力。
一旦薪资基准设置过高，将难以继续上涨，员工久而久之可能会感到薪酬停滞不前，激励效果减弱。
3. 高薪带来压力，抑制创造力和主动性。
为了保住高薪职位，员工往往避免冒险和创新，害怕失误，这反而阻碍企业技术突破和成长。
现实案例：高薪招聘不能留住关键人才
A 市 M 公司在销售旺季高薪招聘大量销售人员，淡季则大批裁员。虽然短期内销售额增长，但销售团队骨干流失严重，最终销售陷入瘫痪。销售经理陈大勇的劝告被忽视，导致员工离职潮加剧。即使后来重金挽留，仍未成功留住人才。
该案例反映管理层缺乏系统的人力资源观念和激励管理技巧，只靠重赏无法稳固人才，企业长期竞争力受到严重影响。
如何真正留住人才？
（1）树立战略型人力资源理念
激励不仅是短期手段，更是企业人才战略的一部分，需重视长期人才开发和管理。
（2）加强内部沟通
建立坦诚、双向的沟通渠道，突破传统上下级壁垒，打造员工与管理层的战略伙伴关系，例如推行员工持股计划，增强责任感和归属感。
（3）完善激励机制
管理者需认识到人才激励的多维性，提供实现自我价值的平台和认可，激发员工内在动力。
（4）关注职业生涯规划
了解员工需求和发展目标，为其设计个性化成长路径，使员工在企业中实现理想和价值，增强忠诚度。
总结
简单的重赏激励时代已过去，企业要留住人才，需要多元化、科学化的激励机制和有效的沟通策略。同时，注重员工的成长和价值体现，才能建立长久稳定的人才团队，推动企业持续发展。
